Hva er Hogan vurderinger?
Hogan vurderinger ble utviklet for å vurdere personlighet og tenkeevne, og det er flere forskjellige forutsetningsvurderinger som er produsert.
Hogan vurderinger ble grunnlagt i 1987 av Drs. Joyce og Robert Hogan, og vurderingene deres var de første til vitenskapelig å måle personlighet for bedrifter.
Hogan vurderinger er prediktive - noe som betyr at de ser på den potensielle ytelsen til en kandidat, basert på deres arbeidsstil, holdninger, problemløsningsevner, verdier, styrker og svakheter.
I dag har selskapet vokst slik at det har vært mer enn 10 millioner vurderinger tatt i 180 land over hele verden.
Hogan vurderinger er designet for å teste kandidater på deres personlighetstrekk, måten de tenker og oppfører seg på, og hva som driver og motiverer dem. 75% av selskapene som er oppført i Fortune 500 bruker Hogan vurderinger, inkludert:
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Det er fem forskjellige Hogan vurderinger som brukes som en del av rekrutteringsprosessen, og de brukes vanligvis for å se etter lederpotensial eller for høyere nivå roller. Testene er:
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
Strukturen av Hogan vurderinger
Hogan Personality Inventory (HPI)
Hogan Personality Inventory (HPI) er designet for å måle normal personlighet, eller det som er kjent som lys-side personlighet. Dette er måten du oppfører deg og reagerer på normale, hverdagslige scenarier, og det er basert på Five-Factor Model of Personality.
HPI består av 220 spørsmål, og svarene må gis på en fire-punkts Likert-skala, fra sterkt uenig til sterkt enig. Denne testen er ikke tidsbegrenset, og tar vanligvis bare 15-20 minutter å fullføre.
I denne testen er det to forskjellige skalaer som brukes til å danne spørsmålene - personlighet og yrkesmessig.
Personlighetsskalaene er:
- Justering
- Ambisjon
- Sosialitet
- Mellommenneskelig følsomhet
- Forsiktighet
- Nysgjerrig
- Læringsmetode
Yrkesmessige skalaer er:
- Serviceorientering
- Stress-toleranse
- Pålitelighet
- Kontorpotensial
- Salgspotensial
- Ledelsespotensial
Hogan Development Survey (HDS)
Hogan Development Survey (HDS) vurderer det som er kjent som en mørk side personlighet - hva som skjer med din arbeidsatferd når ting går galt og du er under stress. Dette er nyttig for en rekrutterer slik at de kan se hva de potensielle barrierene for ytelse kan være.
HDS består av 170 spørsmål, og igjen blir disse besvart på en fire-punkts Likert-skala. Det er ingen tidsbegrensning, men de fleste fullfører det på 15-20 minutter.
HDS vurderer kandidater ved hjelp av elleve personlighetsskalaer:
- Opphisset
- Skeptisk
- Forsiktig
- Reservert
- Fritidsmessig
- Dristig
- Rampete
- Fargerik
- Fantasifull
- Pliktoppfyllende
- Flittig
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) vurderer din evne til å ta fornuftige avgjørelser basert på forskjellige typer data, og er lik andre evnetester - selv om, som andre Hogan vurderinger, dette handler mer om måten du analyserer dataene for å ta gode avgjørelser.
I HBRI er det 24 spørsmål med flervalgssvar, og du har en 30-minutters tidsbegrensning - og din hastighet i å svare på spørsmålene vil påvirke din totale poengsum.
HBRI vurderer følgende tenkeevner:
Vurderingen kategoriserer svarene dine og presenterer rekruttereren med en rapport basert på typen tenker du er. Kategoriene er:
- Pragmatisk tenker
- Kontekstuell tenker
- Analytisk tenker
- Kritisk tenker
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) er en vurdering designet for å se på hva som driver deg, hva som motiverer deg, og hvilke kjerneverdier du har. Det er designet for å demonstrere for arbeidsgivere hvilken type jobb og på hvilket nivå du er egnet for, og hvilken type arbeidsmiljø du vil trives i.
Det består av 200 spørsmål, med svar på en fire-punkts Likert-skala fra sterkt uenig til sterkt enig.
MVPI vurderer på følgende skalaer:
- Annerkjennelse
- Makt
- Hedonisme
- Altruisme
- Tilknytning
- Tradisjon
- Sikkerhet
- Handel
- Estetikk
- Vitenskap
Det vurderer også kandidater basert på temaer som er relevante for kulturtilpasning, inkludert:
- Livsstil
- Tro
- Yrkespreferanser
- Motvilje
- Foretrukne kollegaer
Hogan Judgement Assessment
Hogan Judgement Assessment (JUD) er den nyeste vurderingstypen i batteriet, og den er unik da den måler dømmekraft og lederpotensial ved å se på alt som er dekket i de andre Hogan-vurderingene. Dette betyr at spørsmålene vurderer tenkeevne, både lys-side og mørk-side personlighet, og dine kjerneverdier.
Dette er en utidsbegrenset test og den tar spørsmål fra HPI, HDS, HBRI og MVPI.
Testen er delt inn i tre deler:
Informasjonsbehandling
Dette er delen hvor du vil svare på spørsmål om verbal og numerisk resonnering. Mye som i HBRI, vil måten du svarer på spørsmålene plassere deg i visse kategorier, som er:
- Kvalitativ
- Kvantitativ
- Overlagt
- Allsidig
Beslutningstakingstilnærminger
Disse spørsmålene blir besvart på fire-punkts Likert-skalaen fra sterkt uenig til sterkt enig, og skalaene som brukes er:
- Taktisk tenkning vs strategisk tenkning
- Trusselunngåelse vs belønningssøking
- Data-drevne beslutninger vs intuitive beslutninger
Reaksjoner på tilbakemelding
Hvordan du reagerer på tilbakemelding, spesielt negativ tilbakemelding, er en viktig del av både lederskap og dømmekraft. Denne delen av testen vurderer kandidater på følgende skalaer:
- Defensiv vs kaldhodet
- Overfladisk vs ekte
- Benektelse vs aksept
Tips for å bestå Hogan vurderingene
1. Vite hvilke kvaliteter arbeidsgiveren ser etter
Hvis du kan finne ut hva slags person rollen trenger, og hvilke kvaliteter rekrutteringsteamet aktivt søker, vil du vite hva spørsmålene prøver å finne ut om deg.
Det er velkjent at personlighetstester er vanskelige å ‘game’, og du kan ikke akkurat fake deg gjennom - men hvis rollen spesifiserer noen som er utadvendt og selvsikker, er det den delen av din personlighet som du ønsker å fremheve.
Du kan ofte finne ut denne informasjonen fra stillingsbeskrivelsen, men å se på bedriftens kjerneverdier vil også hjelpe.
2. Kjenne deg selv bedre
Forutsetningsvurderinger er like mye for deg som de er for rekrutteringsteamet for å se hvordan du vil passe - og hvis du ikke er en kamp, er det ok.
Hvis du vet at stillingen du har søkt på trenger noen som har gode analytiske ferdigheter, men du vet at du er mer intuitiv, er du kanskje ikke en god passform for rollen - og Hogan-vurderingen vil sannsynligvis fremheve den forskjellen.
3. Ta praksistester
Selv om du nødvendigvis ikke trenger å revidere for Hogan-vurderingene - de handler ikke om riktige eller gale svar - kan det å være under testforhold være stressende og nervepirrende.
Legg til det ukjente strukturen og layouten, og måten svarene må registreres på, og du kan være under for mye stress til å svare etter beste evne.
Praksistester er en god måte for deg å bli kjent med layouten og strukturen og være mer sikker på hvordan du skal svare på spørsmålene slik at du føler deg mer komfortabel og trygg i den virkelige tingen.
4. Vær ærlig
Du har funnet ut hva arbeidsgiveren vil ha fra deg i form av personlighet, arbeidsatferd og verdier - og du vet mer om deg selv da du har tenkt på hvordan egenskapene dine passer.
I testen må du svare ærlig, heller enn med hva du tror rekruttereren ønsker å se. Det er lett å se hvorfor folk vil ønske å fremstille seg selv som den perfekte kandidaten, men i sannhet er det ingen slik ting, og arbeidsgivere vil sammenligne svaret ditt mot andre data for å se om du ville være en god passform.
Hvis du ikke er en god passform, trives du kanskje ikke i arbeidsmiljøet og din atferd og personlighet kan gjøre jobben ikke så morsom eller oppfyllende for deg - så det kan være en god ting.
5. Svar grundig
For de fleste av Hogan-vurderingene er det ingen tidsbegrensninger - så du har muligheten til å tenke nøye over svarene du gir for å sikre at de gjenspeiler din personlighet, verdier, arbeidsatferd, motivatorer og alt annet som er relevant på riktig måte.
Selv i den 30-minutters HBRI, bør du sørge for at du svarer på spørsmålene etter beste evne - men det er verdt å merke seg igjen at din hastighet i å svare vil mate inn i din totale poengsum for vurderingen.
