Was sind Hogan Assessments?
Hogan Assessments wurden entwickelt, um Persönlichkeit und Denkfähigkeit zu bewerten, und es gibt mehrere verschiedene Vorstellungsgesprächsbewertungen.
Hogan Assessments wurde 1987 von Drs. Joyce und Robert Hogan gegründet, und ihre Bewertungen waren die ersten, die wissenschaftlich die Persönlichkeit für Unternehmen maßen.
Hogan Assessments sind prädiktiv - das bedeutet, sie betrachten die potenzielle Leistung eines Kandidaten, basierend auf ihrem Arbeitsstil, Einstellungen, Problemlösungsfähigkeiten, Werten, Stärken und Schwächen.
Heute hat das Unternehmen so gewachsen, dass in 180 Ländern weltweit mehr als 10 Millionen Bewertungen durchgeführt wurden.
Hogan Assessments sind darauf ausgelegt, Kandidaten auf ihre Persönlichkeitseigenschaften, die Art, wie sie denken und sich verhalten, und was sie antreibt und motiviert, zu testen. 75% der Unternehmen, die in der Fortune 500 gelistet sind, nutzen Hogan Assessments, einschließlich:
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Es gibt fünf verschiedene Hogan Assessments, die als Teil des Auswahlverfahrens verwendet werden, und sie werden in der Regel verwendet, um nach Führungspotenzial oder für höherwertige Rollen zu suchen. Die Tests sind:
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
Die Struktur der Hogan Assessments
Hogan Personality Inventory (HPI)
Das Hogan Personality Inventory (HPI) ist darauf ausgelegt, die normale Persönlichkeit zu messen, oder was als helle Persönlichkeit bekannt ist. Dies ist die Art und Weise, wie Sie sich verhalten und auf normale, alltägliche Szenarien reagieren, und es basiert auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit.
Das HPI besteht aus 220 Fragen, und die Antworten müssen auf einer vierstufigen Likert-Skala gegeben werden, von stark ablehnen bis stark zustimmen. Dieser Test ist nicht zeitlich begrenzt und dauert in der Regel nur 15-20 Minuten.
In diesem Test werden zwei verschiedene Skalen zur Formulierung der Fragen verwendet - Persönlichkeit und Beruf.
Die Persönlichkeitsskalen sind:
- Anpassung
- Ehrgeiz
- Geselligkeit
- Zwischenmenschliche Sensibilität
- Klugheit
- Neugierig
- Lernansatz
Die beruflichen Skalen sind:
- Serviceorientierung
- Stressresistenz
- Zuverlässigkeit
- Büropotenzial
- Verkaufspotenzial
- Managerpotenzial
Hogan Development Survey (HDS)
Der Hogan Development Survey (HDS) bewertet, was als dunkle Persönlichkeitsseite bekannt ist - was passiert mit Ihrem Arbeitsverhalten, wenn die Dinge schief gehen und Sie unter Stress stehen. Dies ist für einen Personalvermittler nützlich, damit er sehen kann, welche potenziellen Barrieren für die Leistung bestehen könnten.
Der HDS besteht aus 170 Fragen, und auch diese werden auf einer vierstufigen Likert-Skala beantwortet. Es gibt keine Zeitbegrenzung, aber die meisten Leute schaffen es in 15-20 Minuten.
Der HDS bewertet Kandidaten anhand von elf Persönlichkeitsskalen:
- Erregbar
- Skeptisch
- Vorsichtig
- Zurückhaltend
- Freizeitlich
- Kühn
- Schelmisch
- Bunt
- Fantasievoll
- Pflichtbewusst
- Fleißig
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
Das Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) bewertet Ihre Fähigkeit, begründete Entscheidungen auf der Grundlage verschiedener Arten von Daten zu treffen, und ähnelt anderen Eignungstests - obwohl, wie bei anderen Hogan Assessments, es mehr darum geht, wie Sie die Daten analysieren, um gute Entscheidungen zu treffen.
Im HBRI gibt es 24 Fragen mit Multiple-Choice-Antworten, und Sie haben eine Zeitbegrenzung von 30 Minuten - und Ihre Geschwindigkeit bei der Beantwortung der Fragen wird Ihre Gesamtpunktzahl beeinflussen.
Das HBRI bewertet die folgenden Denkfähigkeiten:
Die Bewertung kategorisiert Ihre Antworten und präsentiert dem Personalvermittler einen Bericht basierend auf der Art von Denker, die Sie sind. Die Kategorien sind:
- Zweckmäßiger Denker
- Kontextueller Denker
- Analytischer Denker
- Kritischer Denker
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Das Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) ist eine Bewertung, die darauf ausgelegt ist, zu betrachten, was Sie antreibt, was Sie motiviert und welche Grundwerte Sie haben. Es soll Arbeitgebern demonstrieren, für welche Art von Job und auf welcher Ebene Sie geeignet sind, und in welcher Art von Arbeitsumgebung Sie erfolgreich sein werden.
Es besteht aus 200 Fragen, mit Antworten auf einer vierstufigen Likert-Skala von stark ablehnen bis stark zustimmen.
Das MVPI bewertet auf folgenden Skalen:
- Anerkennung
- Macht
- Hedonismus
- Altruismus
- Zugehörigkeit
- Tradition
- Sicherheit
- Handel
- Ästhetik
- Wissenschaft
Es bewertet auch Kandidaten auf der Grundlage von Themen, die für die kulturelle Passung relevant sind, einschließlich:
- Lebensstil
- Überzeugungen
- Berufliche Präferenzen
- Abneigungen
- Bevorzugte Mitarbeiter
Hogan Judgement Assessment
Das Hogan Judgement Assessment (JUD) ist die neueste Bewertungsart in der Batterie, und es ist einzigartig, da es Urteilsvermögen und Führungspotenzial misst, indem es alles betrachtet, was in den anderen Hogan Assessments abgedeckt wird. Das bedeutet, dass die Fragen die Denkfähigkeit, sowohl die helle als auch die dunkle Persönlichkeitsseite, und Ihre Grundwerte bewerten.
Dies ist ein nicht zeitlich begrenzter Test und er nimmt Fragen aus dem HPI, HDS, HBRI und MVPI.
Der Test ist in drei Abschnitte unterteilt:
Informationsverarbeitung
In diesem Abschnitt beantworten Sie Fragen zu verbalem und numerischem Denken. Wie im HBRI werden Sie durch die Art und Weise, wie Sie die Fragen beantworten, in bestimmte Kategorien eingeteilt, die sind:
- Qualitativ
- Quantitativ
- Überlegt
- Vielseitig
Entscheidungsansätze
Diese Fragen werden auf der vierstufigen Likert-Skala von stark ablehnen bis stark zustimmen beantwortet, und die verwendeten Skalen sind:
- Taktisches Denken vs strategisches Denken
- Bedrohungsvermeidung vs Belohnungssuche
- Datengetriebene Entscheidungen vs intuitive Entscheidungen
Reaktionen auf Feedback
Wie Sie auf Feedback reagieren, insbesondere auf negatives Feedback, ist ein wichtiger Aspekt sowohl der Führung als auch des Urteilsvermögens. Dieser Teil des Tests bewertet Kandidaten auf folgenden Skalen:
- Defensiv vs kühler Kopf
- Oberflächlich vs echt
- Verleugnung vs Akzeptanz
Tipps zum Bestehen der Hogan Assessments
1. Wissen Sie, welche Qualitäten der Arbeitgeber sucht
Wenn Sie herausfinden können, welche Art von Person die Rolle benötigt und welche Qualitäten das Rekrutierungsteam aktiv sucht, werden Sie wissen, was die Fragen über Sie herausfinden wollen.
Es ist bekannt, dass Persönlichkeitstests schwer zu ‘spielen’ sind, und Sie können sich nicht wirklich durchmogeln - aber wenn die Rolle jemanden erfordert, der aufgeschlossen und selbstbewusst ist, dann ist das der Teil Ihrer Persönlichkeit, den Sie hervorheben wollen.
Diese Informationen finden Sie oft in der Stellenbeschreibung, aber auch die Grundwerte des Unternehmens können dabei helfen.
2. Kennen Sie sich besser
Vorstellungsgesprächsbewertungen sind genauso für Sie da, wie für das Rekrutierungsteam, um zu sehen, wie Sie passen - und wenn Sie nicht passen, ist das in Ordnung.
Wenn Sie wissen, dass die Position, für die Sie sich beworben haben, jemanden benötigt, der großartige analytische Fähigkeiten hat, aber Sie wissen, dass Sie eher intuitiv sind, sind Sie vielleicht nicht die beste Wahl für die Rolle - und das Hogan Assessment wird wahrscheinlich diese Diskrepanz hervorheben.
3. Machen Sie Übungstests
Obwohl Sie für die Hogan Assessments nicht unbedingt lernen müssen - es geht nicht um richtige oder falsche Antworten - können Testbedingungen stressig und nervenaufreibend sein.
Fügen Sie dazu die ungewohnte Struktur und das Layout und die Art und Weise, wie die Antworten aufgezeichnet werden müssen, hinzu und Sie könnten unter zu viel Stress stehen, um nach bestem Wissen und Gewissen zu antworten.
Übungstests sind eine gute Möglichkeit, sich mit dem Layout und der Struktur vertraut zu machen und sicherer zu sein, wie Sie die Fragen beantworten, damit Sie sich im echten Test wohler und selbstbewusster fühlen.
4. Seien Sie ehrlich
Sie haben herausgefunden, was der Arbeitgeber von Ihnen in Bezug auf Persönlichkeit, Arbeitsverhalten und Werte erwartet - und Sie wissen mehr über sich selbst, da Sie darüber nachgedacht haben, wie Ihre Eigenschaften passen.
Im Test müssen Sie ehrlich antworten, anstatt mit dem, was Sie denken, dass der Personalvermittler sehen will. Es ist leicht zu verstehen, warum Leute sich als den perfekten Kandidaten darstellen wollen, aber in Wahrheit gibt es so etwas nicht, und die Arbeitgeber werden Ihre Antwort mit anderen Daten vergleichen, um zu sehen, ob Sie gut passen würden.
Wenn Sie nicht gut passen, könnten Sie in der Arbeitsumgebung nicht erfolgreich sein und Ihr Verhalten und Ihre Persönlichkeit könnten die Arbeit für Sie nicht so lustig oder erfüllend machen - also kann es eine gute Sache sein.
5. Antworten Sie gründlich
Für die meisten Hogan Assessments gibt es keine Zeitlimits - so haben Sie die Möglichkeit, sorgfältig über die Antworten nachzudenken, die Sie geben, um sicherzustellen, dass sie Ihre Persönlichkeit, Werte, Arbeitsverhalten, Motivatoren und alles andere, was relevant ist, auf die richtige Weise widerspiegeln.
Auch in dem 30-minütigen HBRI sollten Sie sicherstellen, dass Sie die Fragen nach bestem Wissen und Gewissen beantworten - aber es ist erwähnenswert, dass Ihre Geschwindigkeit bei der Beantwortung in Ihre Gesamtpunktzahl für die Bewertung einfließt.
