Van alle pre-employment psychometrische beoordelingen, zijn persoonlijkheidstesten misschien wel de meest gehoorde, maar ze zijn ook de meest misbegrepen van allemaal. Als kinderen of tieners werden velen van ons blootgesteld aan het idee van persoonlijkheidstests via quizzen in tijdschriften die alleen bedoeld waren voor de lol, zonder enig wetenschappelijk bewijs van hun validiteit. Tegenwoordig zijn persoonlijkheidstesten echter in het onderwijs en vooral in de vroege werving van carrières geverifieerde beoordelingen die zijn ontwikkeld uit jaren van psychologische studies, ontworpen om werkgevers te helpen kandidaten te leren kennen en de juiste pasvorm voor hun teams te vinden. Als je een online beoordeling hebt voor je sollicitatie, zijn hier vijf mythes over persoonlijkheidstests ontkracht, om je op de goede weg te helpen.
Mythe #1 - Ze zijn als het vinden van je sterrenbeeld
Ze lijken in niets op elkaar. Terwijl astrologische inzichten meer spiritueel zijn, worden persoonlijkheidstests ondersteund door wetenschap, het zijn producten van gedrags- en ontwikkelingspsychologie. Enkele van de meest gebruikte tests zijn gebaseerd op studies zoals The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators of Belbin's Team Roles. Deze tests zijn gemaakt op basis van jaren van observaties en bevindingen via kwantitatieve, kwalitatieve en longitudinale onderzoeken over de hele wereld; om enkele belangrijke eigenschappen te bepalen die alle mensen bezitten en de verschillende mate waarin ze deze kenmerken in verschillende omgevingen gebruiken.
Mythe #2 - Werkgevers willen alleen een bepaald persoonlijkheidstype
Bepaalde industrieën en functies trekken natuurlijk bepaalde soorten mensen aan; vanwege de vaardigheden en attributen die absoluut noodzakelijk zijn om belangrijke taken te kunnen voltooien. Bedrijven begrijpen echter de behoefte aan openheid en individuele verschillen binnen hun teams om de productiviteit en creativiteit te verhogen; daarom is het zeker onwaar om te zeggen dat werkgevers alleen op zoek zijn naar een type. Als sollicitant zou je doel moeten zijn om je persoonlijke merk te 'verkopen' en bedrijven te laten zien wat ze willen, zelfs als ze nog geen idee hebben.
Mythe #3 - Er is een geheime timer
Persoonlijkheidstests worden vaak geleverd met gedetailleerde instructies aan het begin om kandidaten te helpen de interface te navigeren en het doel van de beoordeling in het algemeen te begrijpen. Zowel Situationele Beoordelingstests als Persoonlijkheidstests geven vaak aan dat ze geen tijdslimiet hebben, en afhankelijk van de uitgever van de test, moeten de tests ofwel in één keer worden voltooid, of je kunt je voortgang mogelijk opslaan. Kandidaten worden altijd aangemoedigd om in een omgeving zonder afleiding te blijven, hun tijd te nemen en toch eerlijk te zijn in hun antwoorden. Als je je zorgen maakt over heimelijk getimed worden en de behoefte voelt om te versnellen om een goede prestatie te verzekeren, zou dit geen zorg meer moeten zijn. Werkgevers zouden je in feite nooit zonder voorafgaande kennisgeving timen, omdat dit onethisch zou kunnen zijn.
Mythe #4 - Je moet hetzelfde antwoord selecteren wanneer een soortgelijke vraag opkomt
Zoals je misschien hebt opgemerkt, herhalen persoonlijkheidstestvragen zich soms met een beetje herformulering en nieuwe meerkeuzeopties voor hetzelfde onderwerp. Dit komt omdat mensen in verschillende omgevingen of omstandigheden ervoor kunnen kiezen om hetzelfde probleem op te lossen of hetzelfde idee op heel verschillende manieren te benaderen. Dit ontwerp van persoonlijkheidstests helpt daarom om de kracht (of zwakte) van je verschillende eigenschappen enigszins kwantificeerbaar te maken en dus gemakkelijker voor werkgevers om de meest geschikte werknemer te kiezen uit een enorme pool van getalenteerde sollicitanten.
Mythe #5 - Persoonlijkheidstestresultaten definiëren jou als werknemer
Dit kon niet meer onjuist zijn. Ondanks dat ze super handig zijn om de wervingsprocessen efficiënter te maken voor veel bedrijven, hebben persoonlijkheidstests ook hun eigen gebreken. Wat je denkt dat je zou doen in reactie op een hypothetische situatie die met woorden wordt beschreven, kan enorm verschillen van wat je waarschijnlijk zou hebben gedaan in een echte situatie voor je. Dus terwijl persoonlijkheidstestresultaten en rapporten enorm nuttig zijn om je naar het juiste carrièrepad te leiden; dat is alles wat ze zijn, een gids, geen definitie van wie je bent als professional. Zorg er dus voor dat je deze bronnen positief gebruikt om te groeien in de wereld van werk en laat je niet neerhalen door de uitkomst van een psychometrische beoordeling.
