Cosa sono le Valutazioni Hogan?
Le Valutazioni Hogan sono state sviluppate per valutare la personalità e la capacità di pensiero, e ci sono diverse valutazioni pre-assunzione prodotte.
Hogan Assessments è stata fondata nel 1987 dai Dr.ssa Joyce e Robert Hogan, e le sue valutazioni sono state le prime a misurare scientificamente la personalità per le aziende.
Le Valutazioni Hogan sono predittive - il che significa che guardano alle potenziali prestazioni di un candidato, basandosi sul loro stile di lavoro, atteggiamenti, capacità di risolvere problemi, valori, punti di forza e debolezze.
Oggi, l'azienda è cresciuta tanto che ci sono stati più di 10 milioni di valutazioni effettuate in 180 paesi in tutto il mondo.
Le Valutazioni Hogan sono progettate per testare i candidati sulla loro personalità, il modo in cui pensano e si comportano, e cosa li spinge e li motiva. Il 75% delle aziende elencate nella Fortune 500 utilizza le Valutazioni Hogan, tra cui:
- Coca Cola
- GM
- Microsoft
- Intel
- McDonald's
- AT&T
- Nike
- HSBC
Ci sono cinque diverse Valutazioni Hogan utilizzate come parte del processo di selezione, e di solito sono utilizzate per cercare il potenziale di leadership o per ruoli di livello superiore. I test sono:
- Hogan Personality Inventory (HPI)
- Hogan Development Survey (HDS)
- Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
- Hogan Judgement Assessment (JUD)
La Struttura delle Valutazioni Hogan
Hogan Personality Inventory (HPI)
L'Hogan Personality Inventory (HPI) è progettato per misurare la personalità normale, o quello che è conosciuto come personalità del lato luminoso. Questo è il modo in cui ti comporti e rispondi a scenari normali, quotidiani, ed è basato sul Modello a Cinque Fattori della Personalità.
L'HPI consiste di 220 domande, e le risposte devono essere date su una scala Likert a quattro punti, da fortemente in disaccordo a fortemente d'accordo. Questo test non è a tempo, e di solito richiede solo 15-20 minuti per essere completato.
In questo test, ci sono due diverse scale utilizzate nella formazione delle domande - personalità e occupazionale.
Le scale di personalità sono:
- Adattamento
- Ambizione
- Sociabilità
- Sensibilità interpersonale
- Prudenza
- Curiosità
- Approccio all'apprendimento
Le scale occupazionali sono:
- Orientamento al servizio
- Tolleranza allo stress
- Affidabilità
- Potenziale amministrativo
- Potenziale di vendita
- Potenziale manageriale
Hogan Development Survey (HDS)
L'Hogan Development Survey (HDS) valuta quello che è conosciuto come una personalità del lato oscuro - cosa succede al tuo comportamento lavorativo quando le cose vanno male e sei sotto stress. Questo è utile per un selezionatore in modo che possano vedere quali potrebbero essere i potenziali ostacoli alle prestazioni.
L'HDS consiste di 170 domande, e anche queste sono risposte su una scala Likert a quattro punti. Non c'è limite di tempo, ma la maggior parte delle persone lo completa in 15-20 minuti.
L'HDS valuta i candidati utilizzando undici scale di personalità:
- Eccitabile
- Scettico
- Cauteloso
- Riservato
- Oziando
- Audace
- Birichino
- Colorato
- Immaginativo
- Devoto
- Diligente
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)
L'Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) valuta la tua capacità di prendere decisioni ragionate basandoti su diversi tipi di dati, ed è simile ad altri test di attitudine - sebbene, come altre Valutazioni Hogan, questo sia più sul modo in cui analizzi i dati per prendere buone decisioni.
Nell'HBRI ci sono 24 domande con risposte a scelta multipla, e hai un limite di tempo di 30 minuti - e la tua velocità nel rispondere alle domande influenzerà il tuo punteggio complessivo.
L'HBRI valuta le seguenti capacità di pensiero:
La valutazione categorizza le tue risposte e presenta al selezionatore un rapporto basato sul tipo di pensatore che sei. Le categorie sono:
- Pensatore opportunistico
- Pensatore contestuale
- Pensatore analitico
- Pensatore critico
Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
L'Hogan Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) è una valutazione progettata per guardare a cosa ti spinge, cosa ti motiva, e quali valori fondamentali hai. È progettato per dimostrare ai datori di lavoro quale tipo di lavoro e a quale livello sei adatto, e il tipo di ambiente lavorativo in cui prospererai.
Consiste di 200 domande, con risposte su una scala Likert a quattro punti da fortemente in disaccordo a fortemente d'accordo.
L'MVPI valuta sulle seguenti scale:
- Riconoscimento
- Potere
- Edonismo
- Altruismo
- Affiliazione
- Tradizione
- Sicurezza
- Commercio
- Estetica
- Scienza
Valuta anche i candidati basandosi su temi che sono rilevanti per l'adattamento culturale, tra cui:
- Stile di vita
- Credenze
- Preferenze professionali
- Avversioni
- Associati preferiti
Hogan Judgement Assessment
L'Hogan Judgement Assessment (JUD) è il tipo di valutazione più recente nel pacchetto, ed è unico in quanto misura il giudizio e il potenziale di leadership guardando a tutto ciò che è coperto nelle altre Valutazioni Hogan. Questo significa che le domande stanno valutando la capacità di pensiero, sia la personalità del lato luminoso che quella del lato oscuro, e i tuoi valori fondamentali.
Questo è un test senza tempo e prende domande dall'HPI, HDS, HBRI e MVPI.
Il test è suddiviso in tre sezioni:
Elaborazione delle informazioni
Questa è la sezione in cui risponderai a domande sul ragionamento verbale e numerico. Proprio come nell'HBRI, il modo in cui rispondi alle domande ti metterà in certe categorie, che sono:
- Qualitativo
- Quantitativo
- Deliberato
- Versatile
Approcci alla decisione
Queste domande sono risposte sulla scala Likert a quattro punti da fortemente in disaccordo a fortemente d'accordo, e le scale utilizzate sono:
- Pensiero tattico vs pensiero strategico
- Evitamento della minaccia vs ricerca della ricompensa
- Decisioni basate sui dati vs decisioni intuitive
Reazioni al feedback
Come reagisci al feedback, in particolare al feedback negativo, è un aspetto importante sia della leadership che del giudizio. Questa parte del test valuta i candidati sulle seguenti scale:
- Difensivo vs freddo
- Superficiale vs genuino
- Negazione vs accettazione
Suggerimenti per superare le Valutazioni Hogan
1. Conosci le qualità che il datore di lavoro sta cercando
Se riesci a scoprire che tipo di persona necessita il ruolo, e quali qualità il team di selezione sta cercando attivamente, saprai cosa stanno cercando di scoprire su di te le domande.
È noto che i test di personalità sono difficili da ‘manipolare’, e non puoi esattamente fingere di superarli - ma se il ruolo specifica qualcuno che è estroverso e sicuro di sé, quella è la parte della tua personalità che vuoi evidenziare.
Spesso puoi trovare queste informazioni dalla descrizione del lavoro, ma guardare anche i valori fondamentali dell'azienda può aiutare.
2. Conosci meglio te stesso
Le valutazioni pre-assunzione sono tanto per te quanto per il team di selezione per vedere come ti adatterai - e se non sei un match, va bene.
Se sai che la posizione per la quale hai fatto domanda ha bisogno di qualcuno che ha grandi capacità analitiche, ma sai che sei più intuitivo, potresti non essere un grande candidato per il ruolo - e la Valutazione Hogan è probabile che evidenzi quella discrepanza.
3. Fai test di pratica
Anche se non avrai necessariamente bisogno di ripassare per le Valutazioni Hogan - non si tratta di risposte giuste o sbagliate - essere sotto condizioni di test può essere stressante e teso.
Aggiungi a questo la struttura e il layout non familiari, e il modo in cui le risposte devono essere registrate e potresti essere sotto troppo stress per rispondere al meglio delle tue capacità.
I test di pratica sono un buon modo per familiarizzare con il layout e la struttura e per essere più sicuri di come rispondere alle domande in modo da sentirsi più a proprio agio e sicuri nella cosa reale.
4. Sii onesto
Hai scoperto cosa il datore di lavoro vuole da te in termini di personalità, comportamento lavorativo e valori - e conosci di più su te stesso perché hai pensato a come i tuoi tratti si abbinano.
Nel test, devi rispondere onestamente, piuttosto che con quello che pensi che il selezionatore voglia vedere. È facile capire perché le persone vorrebbero ritrarsi come il candidato perfetto, ma in realtà, non esiste una cosa del genere, e i datori di lavoro confronteranno la tua risposta con altri dati per vedere se saresti un buon candidato.
Se non sei un buon candidato, potresti non prosperare nell'ambiente di lavoro e il tuo comportamento e la tua personalità potrebbero rendere il lavoro non tanto divertente o appagante per te - quindi può essere una cosa buona.
5. Rispondi accuratamente
Per la maggior parte delle Valutazioni Hogan, non ci sono limiti di tempo - quindi hai l'opportunità di pensare attentamente alle risposte che stai dando per assicurarti che riflettano la tua personalità, i valori, il comportamento lavorativo, i motivatori e tutto il resto che è rilevante nel modo giusto.
Anche nel HBRI di 30 minuti, dovresti assicurarti di rispondere alle domande al meglio delle tue capacità - ma vale la pena notare ancora una volta che la tua velocità nel rispondere influenzerà il tuo punteggio totale per la valutazione.
