Unter allen psychometrischen Einstellungstests sind Persönlichkeitstests vielleicht die bekanntesten, aber auch die am meisten missverstandenen. Als Kinder oder Jugendliche wurden viele von uns durch Spaß-Quizze in Zeitschriften ohne jeglichen wissenschaftlichen Nachweis ihrer Gültigkeit auf die Idee von Persönlichkeitstests aufmerksam gemacht. Heutzutage sind Persönlichkeitstests in der Bildung und insbesondere bei der Einstellung von Berufsanfängern überprüfte Bewertungen, die aus jahrelangen psychologischen Studien entwickelt wurden, um Arbeitgebern dabei zu helfen, Kandidaten kennenzulernen und die richtige Passung für ihre Teams zu finden. Wenn Sie eine Online-Bewertung für Ihre Bewerbung haben, sind hier fünf Mythen über Persönlichkeitstests entlarvt, um Ihnen einen guten Start zu ermöglichen.
Mythos #1 - Sie sind wie das Finden Ihres astrologischen Zeichens
Sie sind überhaupt nicht ähnlich. Während astrologische Erkenntnisse eher spiritueller Natur sind, stützen sich Persönlichkeitstests auf Wissenschaft, sie sind ein Produkt der Verhaltens- und Entwicklungspsychologie. Einige der am häufigsten verwendeten Tests basieren auf Studien wie 'The Big Five Personality', 'Myers-Briggs Type Indicators' oder 'Belbin's Team Roles'. Diese Tests wurden aus jahrelangen Beobachtungen und Erkenntnissen durch quantitative, qualitative und längsschnittliche Forschungen weltweit erstellt; um einige Schlüsselmerkmale zu bestimmen, die alle Menschen besitzen und das unterschiedliche Ausmaß, in dem sie diese Eigenschaften in verschiedenen Umgebungen einsetzen.
Mythos #2 - Arbeitgeber wollen nur einen bestimmten Persönlichkeitstyp
Bestimmte Branchen und Jobrollen ziehen natürlich bestimmte Arten von Menschen an; aufgrund der Fähigkeiten und Eigenschaften, die absolut erforderlich sind, um Schlüsselaufgaben zu erfüllen. Unternehmen verstehen jedoch die Notwendigkeit von Offenheit und individuellen Unterschieden in ihren Teams, um die Produktivität und Kreativität zu steigern; daher ist es definitiv falsch zu sagen, dass Arbeitgeber nur einen Typ suchen. Als Bewerber sollte Ihr Ziel sein, Ihre persönliche Marke zu 'verkaufen' und Unternehmen zu zeigen, was sie wollen, auch wenn sie noch keinen Hinweis darauf haben.
Mythos #3 - Es gibt einen geheimen Timer
Persönlichkeitstests kommen oft mit detaillierten Anweisungen am Anfang, um den Kandidaten zu helfen, die Schnittstelle zu navigieren und das Ziel der allgemeinen Bewertung zu verstehen. Sowohl Situational Judgement Tests als auch Persönlichkeitstests geben oft an, dass sie keine Zeitbegrenzung haben, und je nach Testverlag müssen die Tests entweder auf einmal abgeschlossen werden, oder Sie können Ihren Fortschritt speichern. Kandidaten werden immer ermutigt, in einer umgebungsfreien Umgebung zu bleiben, sich Zeit zu nehmen und in ihren Antworten nachdenklich, aber ehrlich zu sein. Wenn Sie sich Sorgen machen, heimlich gestoppt zu werden und das Bedürfnis zu verspüren, sich zu beeilen, um eine gute Leistung zu gewährleisten, sollte dies kein Anliegen mehr sein. Tatsächlich würden Arbeitgeber Sie nie ohne vorherige Ankündigung stoppen, da dies unethisch sein könnte.
Mythos #4 - Sie müssen die gleiche Antwort auswählen, wenn eine ähnliche Frage auftaucht
Persönlichkeitstestfragen wiederholen sich manchmal mit etwas Umschreibung und neuen Multiple-Choice-Optionen für das gleiche Thema. Dies liegt daran, dass Menschen in verschiedenen Umgebungen oder unter verschiedenen Umständen das gleiche Problem auf sehr unterschiedliche Weisen lösen oder die gleiche Idee auf sehr unterschiedliche Weisen angehen können. Dieses Design von Persönlichkeitstests hilft daher, die Stärke (oder Schwäche) Ihrer verschiedenen Eigenschaften in gewisser Weise quantifizierbar zu machen und damit den Arbeitgebern die Auswahl des am besten geeigneten Mitarbeiters aus einem riesigen Pool talentierter Bewerber zu erleichtern.
Mythos #5 - Persönlichkeitstestergebnisse definieren Sie als Mitarbeiter
Das könnte nicht falscher sein. Trotz ihrer großen Nützlichkeit bei der Effizienzsteigerung der Einstellungsprozesse für viele Unternehmen haben Persönlichkeitstests auch ihre eigenen Mängel. Was Sie glauben, dass Sie in Reaktion auf eine hypothetische Situation, die mit Worten beschrieben wird, tun würden, kann sich stark davon unterscheiden, was Sie wahrscheinlich in einer realen Situation direkt vor Ihnen tun würden. Daher sind Persönlichkeitstestergebnisse und -berichte äußerst hilfreich, um Sie auf den richtigen Karriereweg zu führen; das ist alles, was sie sind, ein Leitfaden, keine Definition von dem, wer Sie als Profi sind. Nutzen Sie also diese Ressourcen positiv, um in der Arbeitswelt zu wachsen, und lassen Sie sich nicht von den Ergebnissen einer psychometrischen Bewertung herunterziehen.
